ご注意いただきたい「従業員」の「賞与」を分割して支払うことで「報酬」扱いする手法

従業員等の社会保険料について一部コンサルティング会社等によって案内されていた一部の手法が、厚生労働省通達の一部改正によって、平成27年10月1日以降効果が無くなっていますので、十分ご注意下さい。


当該コンサルティング会社等でコンサルティングを受けて導入された企業であれば、改正内容の詳細や対応法の案内等もあるのだろうと思います。


しかし、ネット上の情報等だけを基に我流や推測で同じような手法を採用してしまっている場合は、まだ改正に気付いておられないで対応が遅れてしまう可能性もあると思います。


そこで、念のため、概要を記載して解説しておきたいと思います。


例えば、毎月の給与が25万円で、ボーナス（賞与）が年2回・60万円ずつ支払われている年収420万円の従業員がいるとします。


このボーナスを賃金規程等に定めて毎月分割支給するとします。
（「〇〇手当」等の名目で規定している例が多いようです。）


そして、年間のボーナス合計120万円を単純に12分割して毎月10万円を支払うのではなく、例えば、次のように分割して支給することとします。


1月と7月のみ597,500円支給、その他の月は毎月500円支給で、年間合計120万円支給。


このようにした場合、1月・7月以外の500円も、1月・7月の597,500円も、健康保険・厚生年金では従来は全て「賞与」ではなく「報酬」として取り扱われていました。


そのため、このような支払方を採用した場合、分割支給額の増額や減額に基づく報酬月額変更届は必要だったものの、各月の標準報酬月額の年間トータルが下がることとなっていました。

もともと健康保険法・厚生年金保険法では、三月を超える期間ごとに受けるものは「報酬」に該当せず「賞与」に該当すると規定されています。


この点に関する取扱いについては、厚生労働省の昭和53年の通達（「健康保険法及び厚生年金保険法における賞与に係る報酬の取り扱いについて」）に基いて、支給回数が年4回以上のものは「賞与」ではなく「報酬」とされてきたのですね。


この昭和53年の通達の一部が、本年10月1日より改正されました。


この改正により、先程のような形でボーナスを毎月分割して支給したときには、分割支給分について通常の報酬扱いをされるのではなく、やはり賞与として取り扱われることとなりました。


そして、毎年4月・5月・6月の報酬月額に基づいて標準報酬月額が定められる際に、毎月の通常の報酬だけでなく、ボーナスの分割支給分合計120万円を12で割った10万円も加えて標準報酬月額が決定されることとなったわけです。


これにより、このような手法を活用した場合の社会保険料が大幅に変動してしまうこととなったわけです。


このような手法を導入するためにはそれなりの手間もかかるでしょうから、導入済の企業としては従業員百名～数百名以上の企業が多いのではないかと推察します。



なお、上記の主に「従業員」を対象として実施されていた事例が多いと思われる社会保険料に関する給与・賞与の支払い方コンサルティングは、私どもでご案内しております「役員報酬最適化」情報とは全く関係がありません。


混乱して不安をお感じになる方もおられるかもしれないと思い、念のため詳しく解説してみました。